Diosdado Cabello y Jorge Rodríguez han hecho anuncios en esa línea, atendiendo además un clamor entre el chavismo y en la gran comunidad de usuarios y beneficiarios de los servicios de las instituciones públicas, quienes muchas veces han (hemos) denunciado la negligencia institucional, el burocratismo y los malos tratos en instituciones, presumiendo que muchas de esas situaciones han sido políticamente teledirigidas y cometidas por funcionarios deliberadamente negligentes y saboteadores de la gestión.

Jorge Rodríguez indicó que están en contacto con los ministros de Banca y Finanzas, Empresas Básicas y Alimentación para “darles instrucciones directas” de los pasos a seguir sobre el caso de empleados públicos de confianza que han sido involucrados con la oposición. Para colmo de la degradante situación, también estos casos existen dentro del Ministerio de mayor confianza para la gestión ejecutiva nacional, el Ministerio del Despacho de la Presidencia. Jorge Rodríguez dio 48 horas para que se realice el proceso de renuncias voluntarias o de remoción de los(as) empleados(as) involucrados.

Gestión de Recursos Humanos. Una explicación en esos términos

Lo que sigue dista un poco de la opinión política. Es un intento de explicar, desde la lógica estricta de la gestión de Recursos Humanos (RRHH) lo totalmente coherente, sabia y apegada a la ley, que es la decisión de actuar contra quienes han firmado contra el proceso revolucionario bolivariano y que permanecen en cargos de confianza de “libre nombramiento y remoción”, conocidos como “cargos 99”.

Expliquemos esto en apego estricto a las cuestiones elementales de las políticas de RRHH conocidas en el mundo empresarial e institucional a nivel internacional, a ver si así hacemos entender el asunto desde la lógica en la que se debe entender este asunto: es un problema serio de gestión de Recursos Humanos. Aunque tenga variables políticas, el problema de fondo es un problema de manejo de Recursos Humanos.

Dentro del andamiaje empresarial e institucional existen las líneas de gestión de Recursos Humanos. Las empresas desarrollan una política de gestión de RRHH basada en la visión y enfoque de la empresa en concordancia con la legislación en materia laboral.

Las políticas de RRHH son cuestiones diseñadas por toda empresa o institución para el desarrollo de una situación “armónica” entre empleados y empleadores. Se basa en principios, líneas de mando e intereses “comunes” que deben ser compartidos tanto por empleados como por empleadores dentro de una misma organización.

Adam Cobb, profesor de gestión empresarial, afirma que las políticas de RRHH incorporan el criterio de “lealtad” del empleado a la empresa o institución como factor determinador en la cohesión organizativa interna, la efectividad de la gestión y los resultados de la función de la empresa o institución. Cobb la define así. “Definimos la lealtad como la fidelidad a una causa, un ideal, una costumbre, una institución o a un producto”. En EEUU son usuales los problemas legales entre empleados y patrones en el tema de la “lealtad”.

Si un empleado da cuenta de actuaciones desleales (que son de diversa naturaleza) está sujeto bien sea a sanciones o a despidos. No compartir el espíritu, la visión, el ideal de la empresa o institución, convierte a un empleado en un potencial recurso humano por debajo de las expectativas, generador de ambientes hostiles en el lugar de trabajo, ralentizador de procesos, es un empleado desmotivado con rechazo a su organización, a sus compañeros identificados con la estructura y obstáculo a la cohesión organizacional.

La gestión de RRHH se basa en amalgamar a quienes forman parten de una empresa

El problema es más serio cuando la deslealtad yace en que el empleado piense y actúe acorde a valores y factores adversos y externos a la empresa a la cual sirve.

La deslealtad como problema en la gestión de RRHH tiene muchas variantes. Una de ellas es la competencia desleal: “Se entiende también por competencia desleal aquella actividad del trabajador que utiliza las herramientas, contactos y conocimientos adquiridos en una empresa para aplicarlos en otra actividad (bien sea por cuenta ajena o por cuenta propia) sin el consentimiento del empleador, siempre y cuando le cause a dicho empleador un perjuicio real o potencial”.

Es decir, que un empleado que no se identifique con su empresa o institución, que emplee la posición que tenga para beneficio propio, o para beneficio de factores externos ajenos a la empresa y que vayan en perjuicio de esta, está cometiendo claramente una violación de cláusulas de lealtad expresamente señaladas en la inmensa mayoría de los contratos de trabajo que se firman en el mundo.

Las acciones de los empleadores contra empleados desleales siempre buscan mantener estructurada la organización para la gestión efectiva. Toda organización tiene en su naturaleza el principio de componer su estructura organizativa de acuerdo a parámetros para medir y consolidar la calidad de sus servicios y productos. Pero esa estructura también se compone más allá del resultado en sus servicios y productos.

Se basa también en la “imagen” de la empresa, dentro y fuera de ella. Una de las cuestiones asociadas a este ítem es la imagen de sus empleados y sus líneas de mando, la imagen que proyectan. He ahí que empresas e instituciones en todo el mundo ven necesario estructurar su organización con personal identificado (en espíritu y visión) con su empresa. Una empresa repleta de empleados desleales, con desapego a ella, desmotivados, obstaculizadores de procesos, presenta una muy mala imagen de los procesos internos. Esos empleados exponen las debilidades internas, la falta de articulación y la ausencia de reciprocidad en la lealtad entre empleados y empleadores.

He ahí que la gestión de RRHH se basa en amalgamar a quienes forman parten de una empresa. Si hay entre ellos quienes se resistan, quienes no se identifiquen, quienes pese a los esfuerzos de cohesión interna sigan enfrentando a la empresa desde adentro, lo habitual es el despido.

Sobre el caso venezolano de los “cargos 99”

Desde la visión elemental de gestión empresarial e institucional es perfectamente viable y coherente que las instituciones públicas y ministerios venezolanos apliquen acciones de gestión de RRHH contra quienes, ocupando cargos 99, permanecen en instituciones buscando beneficios, saboteando o infiltrándose, entendiendo que son empleados abiertamente desleales que atentan (y muchas veces odian) la propia organización para la cual trabajan.

Sin dudas el tema político es muy importante en este menester y aquí se conjugan dos situaciones. Por un lado, la política de captación de personal en las instituciones públicas ha sido “tolerante” a la incorporación de personas identificadas con la oposición para ejercer roles en la función pública.

Por otro lado, está demostrado que sólo quienes políticamente se encuentren identificados con el espíritu y la visión de la Revolución Bolivariana como proyecto político y social son quienes están más aptos para ejercer roles en la función pública entendiéndola como un entramado que no genera únicamente servicios públicos, sino que es garante de un proyecto y una visión política y social de “país”.

Esas circunstancias entran en choque hoy, cuando hay quienes emplean cargos y posiciones internas en las instituciones para desmembrarlas, queriendo patrocinar un salto de página político.

Quien viole las cláusulas del contrato empresarial lo natural es el despido

Los funcionarios en los cargos no son los dueños en la cosa pública, pero están legalmente facultados para administrarla acorde a intereses públicos, pues para eso fueron elegidos. El chavismo tiene razón al querer remover a quienes dentro de las mismas instituciones intentan destruirlas, violentando en consecuencia el interés público, dado que todo el estamento institucional público fue refundado, rediseñado, reorganizado, pese a muchas dificultades, en el chavismo. Esto coloca en perspectiva de que una solicitud de revocatorio no es una afrenta exclusiva hacia el presidente Nicolás Maduro, implica un desplazamiento político en el que se verían avasalladas instituciones y principios que rigen la visión de la cosa pública.

Podríamos preguntarnos si esta gestión de RRHH inhibe al funcionario de pensar libremente su ideario político. No. No lo inhibe.

La cuestión es que no hablamos de funcionarios opositores, hablamos de funcionarios opositores que han ejercido el acto público y legal de firmar, de estampar su rúbrica, en favor de propiciar un desplazamiento político que va directo a la línea de mando ministerial de la cual él forma parte y que tiene consecuencias mucho más allá de la remoción del presidente.

Aunque muchos(as) de esos(as) funcionarios(as) no lo vean, la afrenta es también contra la existencia de la institución de la cual ellos forman parte, contra los valores fundamentales de esa institución, sobre las cuales están erigidos los principios que rigen la propia organización. Aunque muchos de ellos(as) no lo vean, estos(as) funcionarios(as) van hasta en contra de su propia estabilidad, pues no hay garantías para nadie en una “caída y mesa limpia” institucional, si esta llegara a ocurrir.

Este problema no se trata de un simple problema de preferencias electorales entre funcionarios públicos. Es el hecho sólido, legal, de que en todos los contratos firmados por funcionarios(as) de libre nombramiento y remoción en la administración pública nacional aparecen cláusulas donde claramente se señala la necesidad de que el empleado asuma con consistencia y coherencia la identidad y el espíritu de la organización para la cual trabaja, que cumpla con el espíritu y los valores esenciales que brindan cohesión a la institución para efectuar la gestión pública.

Además de velar por el cumplimiento de esos contratos, la gestión de RRHH tiene otros roles señalados dentro de la Ley del Estatuto de la Función Pública (2011) y uno de ellos aparece señalado en el Artículo 12. “Los planes de personal serán los instrumentos que integran los programas y actividades que desarrollarán los órganos y entes de la Administración pública para la óptima utilización del recurso humano, tomando en consideración los objetivos institucionales, la disponibilidad presupuestaria y las directrices que emanen de los órganos de gestión de la función pública”.

Hagámonos las preguntas: ¿Los opositores en cargos 99 son personas acordes al espíritu de consolidar un Estado de derecho y de justicia? ¿Su presencia en esos cargos da cuenta de una “óptima utilización” del recurso humano? ¿Son ellos ejemplo en el cumplimiento de los “objetivos institucionales” entendiendo que el objetivo institucional en todos los entes desde el chavismo es hacer una revolución y promover un cambio de sociedad?

El Estado y los funcionarios que administran la cosa pública están plenamente facultados para determinar quién puede servir mejor y quién no, en posiciones de libre nombramiento y remoción. La razón de los despidos a los opositores en cargos 99 es firmar, es ejercer un acto legal y público que compromete la estabilidad de la institución a la cual sirve y eso en gestión de Recursos Humanos se llama “deslealtad”, violación clara de esa cláusula en su contrato.

Cualquier cargo 99 puede tener las ideas políticas que quiera, nadie los va a remover por eso. Pero si la frontera entre pensamiento y acción es rebasada y tiene como fin atentar contra el Estado y sus funciones básicas firmando por un revocatorio presidencial, entonces ya el problema no es ideológico o moral, sino operativo. Es falso que sea una medida discriminatoria o una “purga” contra gente que “piensa” distinto y ya.

Si quieren hacer política en contra del chavismo, háganlo desde una empresa privada, desde un negocio propio o desde la comodidad de sus casas, no desde las instituciones del Estado.

MISIÓN VERDAD

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